1、引言

人力规划配置（manpowerplanning）又称人力资源规划（humanresourceplanning），简言之，即为确保组织将来进步和因应环境需要，以决定人力需要，及满足此项人力需要的程序。由其次来看，人力资源规划又指“透过人力供给-包括内部供给与外部供给，能使将来组织维持供需平衡的规范”。“人力资源规划”是“在变动的环境下剖析组织人力资源需要，并进步适合的人力政策以促进组织长期效益的过程；是公司整体计划和预算程序的一部份，由于人力资源本钱和预测将影响公司长期计划或受其影响”。

2、人力资源规划的目的

人力资源规划目的在于减低员工成本、合理分配人力、适应组织进步、满足职员的需要。人力资源规划目的除去提高人力资源用和获得角逐优势外，还包括（1）获得和保持所需人力的质与量。（2）培养练习好、具弹性的人力，以帮助组织适应不确定和变动的外在环境。（3）减少对外部招募的依靠，也就是以人力进步方案尽可能保持人力稳定。（4）预测人力需要，未雨绸缪，及早更新组织生命。（5）合理分配人力，消除无效人力。（6）因应组织进步目的，帮助组织成长。（7）提升职员效率，节省员工成本。（8）有效运用各类人力，达到方才适所。

3、人力资源规划的模式

人力资源规划，是企业组织求存活、求进步的人力活动构造与运作的设计规范，在进行人力资源规划有关设计前，则需要要知道其规划程序。从既有些业务来剖析，应该依据扁平化的组织及步骤简单的工作活动，也就是企业再造后的组织结构和组织功能，来衡量组织的规范人力。觉得人力资源的规划要从公司预定增加的业务与进步的新事业进行人力计划的剖析。此新进步专业的人力需要，只是预测性的，而非确定性的。需要综合既有人力和预定人力以确认计划人力的需要。进行人力需要规划时，应事先预测整体的业务需要量，剖析与评估组织内外部的环境后，预测组织的人力资源需要和知道人力资源供给的来源，做出招募或是遣退的计划。在人力资源短缺下，组织需要在适合的时间内，提供适合的人力资源，安置于适合的工作；在人力资源过剩下，组织必然要在适合的时间内，将过剩的人力资源遣退而顺利的离开工作。人力资源规划模式可分为六大部份。

1.需要预测：参考公司将来计划估计将来人力需要。

2.供给预测：参考现有和将来可获得资源估计人力供给。

3.供需预测：剖析供给和需要预测以确定人力过剩或短缺。

4.生产力和本钱剖析：剖析生产力、产能、功用和本钱以确认生产力改变或本钱减少的需要。

5.行动计划：研拟人力过剩或短缺、改变功用和生产力、减少本钱等计划。

6.预算和控制：设定人力资源预算和标准，并监督其推行。

4、人力资源分配

（一）职位对应原则

适当的人力资源分配应能强化人力资源的整体功能，使人的能力对应到适合的职位。企业职位有层次和类型之分，每一个人也都具备不一样的能力，每一个人所具备的能力水平应与所处的层次和职位相互对应。

（二）优势定位原则

人的进步受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不只与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的进步是不平衡的，其个性也是多元化的。优势定位内容有两个方面：一是指人自己应依据我们的优势和职位的需要，选择最有益于发挥自己优势的职位；二是指管理者也需要将人安置到最有利的职位上。

（三）动态调节原则

动态原则是指当职员或职位需要发生变化的时候，要当令地对职员配置进行调整，以保证一直使适合的人工作在适合的?位上。

（四）内部为主原则

通常来讲，企业在用人才，尤其是高级人才时，总感觉人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每一个单位都有我们的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，重点是要在企业内部打造起人才资源的开发机制，用人才的勉励机制。这两个机制都非常重要，假如只有人才开发机制，而没勉励机制，那样本企业的人才就大概外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，导致紧张与勉励氛围，是促成公司进步的动力。但，这也并不是排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，大家就不可以“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

人力资源分配工作，不只涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从现在的实质表现来看，主要有以下三种人力资源分配形式：

1.人与职位的关系

这种配置主如果通过人力资源管理过程中的每个环节来保证企业内各部门各职位的人力资源水平。依据职员与职位的对应关系进行配置的一种形式。

2.移动配置型

这是一种从职员相对职务移动进行配置的种类。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

3.流动配置型

这是一种从职员相对企业职位的流动进行配置的种类。它通过职员相对企业的内外流动来保证企业内每一个部门与职位人力资源的水平。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

5、总结

配置的具体形式有非常多种，但企业内人力配置最常被用到的就是招聘、调动的方法。因此本研究将以这两种人力配置的办法当作研究的基础，期望可以提供决策者怎么样有效的运用这两种人力配置的办法。可以参考单位上半年的工作当做估计将来人力需要，剖析现有供给和需要，参考将来可获得资源估计人力供给，剖析生产力、产能、功用和本钱以确认生产力改变或本钱减少的需要。研拟人力过剩或短缺、改变功用和生产力、减少本钱等计划。